这句话“Goal-setting theory shows that feedback from a superior provides better motivation than self-generated feedback”涉及到的是目标设定理论（Goal-setting theory）与反馈机制在激励员工方面的作用。为了准确判断这句话，我们需要考虑目标设定理论的基本原理以及反馈类型对员工激励的影响。 首先，目标设定理论主要关注的是清晰、具体且具有挑战性的目标如何影响个体的动机、绩效和行为。它并不直接比较来自上级的反馈和自我生成的反馈哪种更好，因为这一理论的核心在于目标本身如何被设定和实现。 然而，从反馈机制的角度来看，不同类型的反馈确实可以对个体的动机和绩效产生不同的影响。来自上级的反馈通常被视为一种外部激励，它可以为员工提供关于他们工作表现的直接和具体的评价，这有助于员工了解他们的优点和不足，并据此进行调整和改进。在某些情况下，这种反馈可能特别有效，因为它可能包含了员工自己难以察觉的洞察和建议。 相比之下，自我生成的反馈，即员工对自己工作表现的自我评估，同样重要，因为它鼓励了员工的自我反思和自我提高。自我生成的反馈可以培养员工的自我意识和责任感，使他们更加主动地寻找改进的方法。 因此，说“来自上级的反馈比自我生成的反馈提供了更好的动机”可能是一个过于绝对化的表述。事实上，两种反馈方式都有其独特的优势和适用场景。在某些情况下，上级的反馈可能更具针对性和指导性；而在其他情况下，自我生成的反馈可能更能激发员工的主动性和创造性。 综上所述，虽然上级的反馈在某些方面可能对员工具有特别的激励作用，但目标设定理论本身并不直接支持“上级反馈比自我反馈提供更好的动机”这一观点。两种反馈方式都是有效激励员工的手段，它们的作用可能因具体情境和员工个体差异而有所不同。
